女性の仕事をめぐる職場環境：女性の求人、仕事探し、再就職、独立起業を支援！

働く人の5人に2人は女性ですが、その労働条件は男性に比べ低すぎます。

たとえば、平均賃金は男性の6割強、女性管理職は全体で12％ほどです。

また、雇用の面でみても、正社員の比率は男女合わせた全労働者では76.4％に達しますが、女性労働者だけでは57.1％と6割にも達していません。

もちろん、本人の能力差に基づかない男女差別は、法の下の平等を保障した憲法14条に違反しますが、これが女性の仕事をめぐる環境の現実なのです。

男女雇用機会均等法は、このような男女格差や差別をなくし、女性労働者が採用・昇進・昇給など雇用の分野で、男性労働者と均等な機会を与えられるよう、その福祉と地位の向上を目的に作られた法律です。

最近では平成11年4月に改正され、募集・採用、配置・昇進面での女性に対する差別的取扱いが努力義務規定から禁止規定へと強化されています。

また、大きな社会問題となったセクハラについても、必要な防止措置を講じるよう、事業主の配慮義務規定が新設されました。

なお、これらの具体的な指針は厚生労働大臣が定めています。

配置転換や昇進面、また教育訓練で、女性であることを理由に男性より不利な取扱いをすることは禁止です。

事業主は、その対象から女性従業員を排除することはできませんし、また年齢や結婚歴、子供の有無など、女性にだけ男性とは異なる条件を付けたり、男女別に異なる選考基準を作ることもできません。

なお、勧告にも従わない悪質な事業主は名前が公表されます。

ただし、この規定は、モデルや俳優、ソプラノ歌手、防犯上男性が従事することが望ましい守衛、巫女、女性禁止業務、男女均等でない国における海外勤務などには適用されません。

もちろん、定年・退職・解雇面でも女性差別は禁止です。

女性従業員だけ男性と異なる定年制を定めたり、結婚や出産を退職理由とする定めはできません。

また、女性従業員が結婚・妊娠・出産したこと、労働基準法の出産休業をとったことを理由に解雇することも禁止です。

勧告に従わない違反事業者名は公表されます。

なお、判例も、結婚退職、出産退職、定年の男女差別は公序良俗違反で無効という判断が定着しており、この面での差別は徐々に解消しています。

また、妊娠中や出産後の女性従業員に対しては、勤務時間変更や勤務内容軽減など健康管理に必要な措置を取るよう事業主は義務付けられています。

このほか、福利厚生面でも差別的取扱いが禁止され、是正しない事業主の会社名は公表されます。

女性労働者は、会社（事業主）から差別的取扱いを受けた場合、次のような救済方法を利用できます。

（１）苦情の自主的解決（事業主の苦情処理機関）…事業主には、労使代表による苦情処理機関を設置し、女性労働者からの苦情処理を委ねるなど、自主的解決を図る努力義務が課せられています。

配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇面の差別的取扱いは、まずこの機関に苦情を申し立ててください。

（２）紛争解決の援助（都道府県の女性少年室長）…女性労働者は、事業主との間の紛争解決の援助を、各都道府県の女性少年室長に求めることもできます。

差別があったと認定されると、同室長（厚生労働大臣が権限を委任）から事業主に対し、必要な助言や指導、または勧告が行われます。

（３）調停の委任（機会均等調停委員会）…女性少年室長は、女性労働者（または事業主）のどちらか一方の申請により、機会均等委員会を設置、募集・採用面以外の紛争解決の調停を委任します。

この他、労働組合、労政委員会、労働基準監督署なども相談先です。

なお、事業主は女性労働者が苦情を申し立てたからといって、それを理由に解雇または配置転換など、不利益な取扱いはできないことになっていますから、差別的な取扱いをされたら恐れずに苦情を申し立てることです。

会社（事業者）は、セクハラに悩む女性従業員のため、社内に相談・苦情窓口を設置するなどセクハラ防止の必要な措置を講じ、女性の就業環境に配慮するよう努めなければなりません。

ここでいうセクハラには、上司がその地位を利用するものだけでなく、職場にポルノ誌を持ち込むなど女性に不快感を与える環境型も、その対象です。

職種や職務、能率や技能の差により、特定の女性の賃金が特定の男性のそれより低いことは違法ではありません。

しかし、女性であることを理由に賃金格差を設けることは労働基準法4条で禁止されています。

たとえば、一般的（平均的）に女性の能率が悪いとか、勤続年数が短いなどの理由で、男女別賃金を定めることは違法です。

なお、賃金についての相談は労働基準監督署にしてください。

なお、事業主が男女の雇用分野での機会の均等および女性労働者の地位向上の目的で、女性労働者に有利な取扱いをすることは一向にかまいません。

社会保険の適用

社会保険は、労災保険、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の4つがあります。

このうち労災は、原則として労働者を使用するすべての事業所に強制的に適用され、パート労働者を含め、その事業所において賃金を支払われる労働者全員が適用の対象となります。

健康保険、厚生年金は、労働時間と労働日数がおおむね通常の就労者の4分の3以上であることが加入の条件となります。

雇用保険の適用については、雇用保険法により、その要件が定められています。

パートタイム労働者であっても、

（１）1週間の所定労働時間が20時間以上で、（２）1年以上雇用されることが見込まれ、（３）年収が90万円以上あると見込まれる、労働者であれば適用されます。

65歳未満の被保険者は、所定労働時間によって、30時間以上は「一般被保険者」、30時間未満は「短時間被保険者」に区分されます。

事業所内に該当者がいるときは、雇人通知丑星寸の書類によって、事業所が公共職業安定所で被保険者資格取得手続きをとることになりますが、失業給付を受ける際に、事業所が手続きをとっていないことが判明する場合もありますので、あとで問題にならないためにも雇人通知書は大切なものです。

失業給付を受けるためには、次のような被保険者期間が必要です（65歳以上の被保険者については省略）。

• （１）「一般被保険者」の場合、離職の日以前1年間に賃金支払の基礎となる日数が14日以上ある月が、6ヶ月以上あること。
• （２）「短時間被保険者」の場合は、離職の日以前2年間に賃金支払の基礎となる日数が日日以上ある月が、12ヶ月以上あること。

給付日数については、年齢と勤続年数に応じてそれぞれ定められています。

パートタイム労働者への課税

パートタイム労働者も、その年収が103万円を超えると、超えた額に対して給与所得者として課税されることになります（住民税については、原則として99万円を超えると超えた額に対して課税）。

パートタイム労働者の配偶者（夫）については、年間の合計所得が1000万円（給与所得で約1232万円）を超えない場合は、配偶者控除及び配偶者特別控除を受けることができます。

控除額については、パートタイム労働者本人の年収が103万円末社会保険の適用要件満なら、配偶者控除38万円（定額）が受けられます。

年収が103万円を超え141万円未満なら、配偶者特別控除が最高38万円受けることができます。

この配偶者特別控除によって、いわゆる「手取り逆転現象」は解消されています。

実際のパートタイム労働者には、この所得税を理由に、「年収が103万円を超えそうになったら休みを取るなどする」「最初から年収が103万円にならないように計画的に働く」など、就業調整をしている人も少なくないようです。

金融業、サービス業で高い賃金

女子パートタイム労働者の1時間当たりの所定給与額は、ここ10年ほどの間に大きく上昇してきています。

産業別にみると、金融・保険業、サービス業が、従来から他の産業より高くなっており、平成13年度はそれぞれ1018円、989円となっています。

全産業平均は890円です。

企業規模別では、やはり企業規模が大きくなるにしたがって高く設定されており、平成13年度の1000人以上規模企業の1時間当たりの所定給与額平均は、10〜99人規模企業の同平均を48円上回る916円となっています。

労働時間は、1日当たりの平均所定内実労働時間が5.6時間、1月当たりの平均実労働日数が19.5日となっています（したがって平均時間給から平均月収は9万6447円）。

賃金については、最低賃金法が適用されますが、額については厚生労働大臣または各都道府県労働基準局長により、地域別または産業別の最低賃金が定められています。

平成14年の地域別最低賃金改訂状況をみると、時間額で最も高く設定されているのが、東京で708円、続いては神奈川の706円、大阪の703円となっています。

賞与あるいは退職金については、所定内給与と扱いは別になりますが、実際には期間の定めのない契約の下に労働している人も多く、パートタイム労働者の就業実態、正社員との均衡により、適正な取扱いがなされることが求められています。

また、女性パートタイム労働者に支給された年間賞与その他特別給与額は5万6100円（平成13年）となっており、平成以来5年連続で低下しています。

平均週1日の休日、有給休暇もあり

次に、休日・休暇についてですが、労働基準法第35条では、毎週少なくとも1日の休日を与えるか、4週間を通じて4日以上の休日を与えることを義務づけています。

これは1日の労働時間の長さにかかわらず適用されることになっていますが、曜日の特定については法律上の規定はありません。

年次有給休暇は、労働基準法第39条により、過所定労働時間と継続勤続年数に応じて、付与日数が定められています。

例えば、雇入れの日から6ヶ月間継続勤続したパートタイム労働者の週所定労働時間が35時間以上のとき、全労働日の8割以上出勤していれば、通常の労働者と同じ日数（10日）の有給休暇が付与されます。

また、週4日以内のパートタイムでも、一定の比率で年次有給休暇がもらえます。

ただし、正社員が10日なら週4日の人は6日、週3日の人は5日です。

しかし、この制度は、まだ十分に浸透していないようです。

その他の女子保護規定

労働基準法第65条・第66条は、産前産後についての休業について定めていますが、この規定は、もちろん女子パートタイム労働者にも適用されます。

育児休業に関しては、実際に期間の定めのない労働契約の下に働いている場合は、原則として育児休業法に基づく育児休業の対象となります。

また同法では、育児休業の他にも勤務時間の短縮等の措置を講じなければならないとしています。

パートタイム労働法の制定

産業構造のサービス化により、わが国経済のパートタイム労働者への依存度が高くなってきているのは前項で触れた通りです。

このような変化の中、その処遇及び労働条件改善に関して、労働省は平成元年6月の「パートタイム労働指針」以来、事業主等にパートタイム労働者の雇用管理の改善等を積極的に呼びかけてきました。

そして、このパートタイム労働（短時間労働）を労使双方にとって重要な就業形態と位置づけ、明確な職業意識に裏打ちされた魅力ある良好な就業形態として確立するとともに、パートタイム労働者がその能力を有効に発揮できるような条件整備を図ることを目的として、平成5年6月に制定され、同年12月から施行されているのが、「パートタイム労働法」（短時間労働者の雇用管理の改豊昼寸に関する法律。以下ではパート労働法とする）です。

パートタイム労働者とは？

パートタイム労働者には、一般にパート、臨時パート、準社員など、さまざまな呼称が用いられています。

パート労働法は第2条で、その定義を「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用された通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」としています。

ただし、労働時間が短くても、賃金、契約期間、退職金等の実態が通常の労働者と同じ場合は、「短時間労働者」には該当しません。

適用される法令について、一部では「パートタイム労働者は労働基準法の適用を受けない労働者」という誤った認識がなされているようですが、この点に関しては、パートタイム労働者といっても、原則として正社員と区別はありません。

労働基準法、最低賃金法が適用されるのはいうまでもありませんが、その要件を満たしていれば、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法も適用されます。

雇入通知書の交付、契約の注意点

労働基準法第15条では、事業主は労働契約を結ぶとき、パートタイム労働者を含めた全ての労働者に対し、賃金、労働時間や、その他の労働条件を書面により明示しなければならないことになっています。

ただし、一般的に就業規則等を示せば書面で明示したことと同じです。

なお、就業時間などの労働条件が正社員とは別に扱われることも多いパートタイム労働者については、パート労働法で諸々の事項を記載した雇人通知書を交付することを求めています。

注意しなければならないのは契約期間です。

正社員は特に期間を定めない契約を結びますが、必要があって期間を定めて労働契約を結ぶ場合、原則として1年を超える雇用契約は結ぶことができません（労働基準法第14条）。

1年を経過して契約を更新する場合は、実際には期間の定めのない契約（更新を続けると期間の定めのない契約と同じ）に近づくので、契約期間は1年を超えない範囲内でできるだけ長くするよう求められています。

需要高まるパートタイマーたち

経済のサービス化が進行する中、パートタイムで働く人達が年々増加傾向にあります。

企業がパートタイマーを雇う理由について、労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（1999年）によると、「人件費の節約」「仕事の繁閑への対応」「雇用量への調整」「臨時・季節的業務旦里への対応」「長い営業時間への対応」などとなっています。

平成13年の週間就業時間が35時間未満のパートタイム労働者（短時間雇用者）は1205万人。

パートタイム労働を選ぶ理由

平成8年度には1000万人を超えたパートタイム労働者ですが、平成13年度には1205万人となり、全雇用者の22.9％を占めています。

このうち829万人が女性パートタイマーです。

先の調査によれば、パートタイムに就業した理由は、

「自分の都合の良い時間に働ける」（43.9％）

「家計の補助・学費等を得るため」（41.2％）

「勤務時間や労働日数が短いから」（37.％）

などとなっています。

結婚あるいは出産後、やはり家庭との両立が難しく、パートタイマーに転換する若い女性や、子育ても一段落し、家事の傍ら何らかの補助を得るために働いている主婦層を中心とする女性が多く見られるところが特徴的といえるでしょう。

なお、最近の傾向としては、若年層の女性パートタイム労働者の割合が増えているようです。

トラブルを解決する

登録や雇用契約をするときなど、トラブルが起きる前にしっかり確認することが必要です。

具体的なトラブルには、

などあります。

問題が起こったら一人で抱え込まず、派遣会社の担当者に相談しましょう。

しかし、派遣会社より派遣先の方が優位な状況で（派遣先は「お客様」）、しわ寄せが派遣スタッフに向けられることもあり得ます。

労働基準法や労働者派遣法などの法律知識も、ある程度身につけておくことが大事です。

そして、孤立しがちなので、たくさんの仲間を持つようにしましょう。

なお、次のような相談先があります。

相談先

行政機関

公共職業安定所（ハローワーク）や、労政事務所など各県労政課の出先機関などで相談できます。

行政機関によって対応が異なる例もありますので、諦めないことが大切です。

• 東京都産業労働局労働部労働環境課 中央労政事務所
• 大阪府総合労働事務所

民間の労働相談窓口

以下のような民間団体でも相談を受け付けていますが、あくまでも相談窓口で、苦情の受付けではありませんので注意してください。

労働相談ホットライン（日本労働弁護士団）

非常勤労働者の地域別の労働組合でも、派遣スタッフの相談を受付けているところがあります。

• 全県パートユニオン連絡会
• 東京ユニオン
• ユニオンひごろ
• ユニオン福岡
• �鞄�本人材派遣協会

人材紹介所

人材紹介は、人材派遣とはまったく別のシステムです。

人材紹介所は、求人企業（転職先）と求職者との間をとりもち、有料で職業紹介をします。

人材紹介所を通すと、求人企業は希望に沿う人材を獲得でき、求職者も希望の職場に就ける確率か高くなりますので、真剣に転職を考えているなら、人材紹介所を利用するのも一つの手です。

たた、最近は不況で減少傾向にあり、現在は3273事業所になっています。

紹介所は、基本的に秘密を守るので、在職中に極秘で転職活動できます。

また、収入や労働条件を具体的に希望できるので、現在よりレヘル・アップも可能です。

さらに、退職の際に不都合か生じたとき、紹介所に間に立って交渉してもらうこともできます。

人材会社の選び方

人材紹介所は信用のおける会社でなければなりません。

職業紹介は、国や学校などが無料で行えますが、有料の職業紹介は原則禁止で、労働大臣許可の紹介所たけができます。

そして、職種も、従来特別の技術が必要な職種に限られていましたが、労働者派遣法の改正にともない職業安定法も改正され、法律上は港湾運送業務、建設業務、警備業務、その他労働者の保護に支障を及ぼすおそれがあり命令で定める業務以外は原則できるようになっています（ただし、労働大臣が種の範囲を決めることもできます）。

登毒責番号のある会社は、許可を得ていることを示し、この記号から、その会社が許可を得ている部門がわかるようになっています。

また、業歴の長い会社は、それだけ転職先となる求人企業も多いでしょうし、ノウハウの蓄積もあるはずです。

しかし、業歴は長くても実績は芳ばしくない、という会社もあります。

実際に電話をかけてみたり、直接足を運んでみて判断するのが良いでしょう。

ただ、カウンセリンクか重要なので、ノルマに追われて無理に紹介されると、後々のトラブルになりかねませんので、厳しいノルマのある会社は、避けた方がよいでしょう。

転職決定までの手順

複数の人材紹介所に登録できますが、ある紹介所のケースを紹介します。

まず、求職概要、履歴書、職務経歴書といった関係書類を提出します。

求職概要には、転職先の外資系・国内系の別、勤務地、希望の職種・業種、希望の給料・休日、希望職種に役立つ資格・スキルも書きます。

ここで、高い希望を出せば、なかなか転職先も見つからない場合もあるでしょう。

職務経歴書は、営業なら担当地区や主要取引先、パソコンなとの経験かあれば機種名、管理職ならは部下の人数など、今までの職務経験をできるだけ具体的に書きます。

これら書類がそろうと、カウンセリンクが始まり、転職の方針（転職しないという結論も含め）を決定します。

ここまでに1週間位かかります。

それを前提に転職先を選定し、求職者にその企業に関する資料を提示するなどして了解を得て、書類を提出します。

転職先ではそれを審査し、筆記試験、人事面接、専門職種担当者面接、役員面接などの後、採用を決定します。

これは2〜3週間かかるでしょう。

その後、健康診断、最終条件の決定なと、転職まで1週間はかかります。

以上がおおよその手順で、書類提出から転職まで最低1ヶ月かかることになります。

人材紹介料は、転職を決定し、雇用契約にいたった場合に、原則的に転職先企業（クライアント）が支払うものですが、中にはカウンセリンク料として、求職者に請求する場合もあるので注意しましょう。

時給は高め

一番気になるのは、やはりお給料。

派遣スタッフの時給は、経験、派遣会社、派遣先での業務内容によって差はありますが、事務系の仕事で1800円〜2300円くらい、技術が高いほど時給もアップし、通訳などでは1万円という例もあります。

また、地域差もあり、都市部の方が比較的高いようです。

昇給は、世間並みにある会社もありますが、据置きの会社もありますので確認しましょう。

派遣会社が受け取る派遣料金の、約7割が本人への賃金として、派遣スタッフに支払われているようです。

たとえば、1時間2100円の派遣料金で、時給は1350円などです。

しかし、3〜4割という例もあったようです。

手当は？

交通費（通勤手当）が支給される会社は73.5％。

支給されない場合は定期代の自己負担も大変です。

交通費込みの賃金は、全額課税なので確認しましょう（交通費別途支給の場合は課税対象外）。

賞与（ボーナス）や一時金は従来支払われない会社も多かったのですが、最近の調査では61.7％で払われています。

また、退職金のある会社は24.7％です（平成9年労働者派遣事業実態調査）。

時給・月給はアルバイトなどに比べ悪くない金額ですが、風邪などで休むとその分お金は入りません。

年収でみると専門技能をウリとする割りには多くありません。

目先のお給料だけでなく、長期的な視点で考えたいものです。

派遣スタッフも保険に加入

労災保険は、強制的に加入しています（保険料は派遣会社負担）。

雇用保険、厚生年金保険、健康保険は、加入の条件にあたれば派遣会社で加入する必要があります。

この条件は法律によるもので、「1年以上同一事業所勤務」「加入は年1回」など派遣会社の内規があっても無効です。

現実には加入しない例もあるようですが、本当は違法です。

なお保険の加入者から会社負担分まで引かれることはありません。

雇用保険の条件に「1年以上継続して雇用されることが見込まれる」などがあります。

しかし、少しずつ働く期間が途切れていても、その期間が短い場合は継続就業として取り扱われるので、「登録型」でも一般に加入の条件を満たします。

失業給付は登録して1年以上、または派遣終了後1ヶ月以上、仕事がない場合に雇用契約終了として「会社都合」扱いで支給されます。

厚生年金保険や、健康保険も、労働時間と労働日数が正社員の約4分の3以上であれば加入です。

有給休暇も取れます

有給休暇は、6ヶ月継続勤務すれば、とれることが法律で定められています。

派遣スタッフには、就業期間と非就業期間があるので継続勤務かどうかということですが、労働契約の締結期間を全体として判断して、実態として引き続き使用されている場合は、継続勤務という解釈が行われています。

そこで「××時間働くごとに何日間」という有給休暇制度を設ける会社もあります。

なお、有給休暇や出産休暇は、派遣会社が責任を負いますが、生理休暇は派遣先の責任になっています。

派遣打切りと給料

派遣先は、正当な理由のない派遣契約の解除は禁止されていますが、実質的なペナルティーがないので、時々あります。

そこで、派遣先から派遣契約期間前に一方的な契約を打切られたときのために、派遣打切りとお給料の関係の十分なチェックが必要です。

派遣先から派遣契約が解除されても、派遣会社から解雇されたわけではないので雇用関係は続きます。

派遣会社は次の派遣先を見つけるか、民法で100％の賃金を支払う義務があります（労働基準法の60％で良いケースもある）。

そこで、派遣スタッフの責任ではない不合理な契約解除の場合は、派遣会社で賃金を保障することが定着しつつあります。

解雇で「権利の濫用」などが禁止されているのは、正社員などと同じです。

その解雇の場合でも、雇用契約期間前の一方的な解雇なら派遣会社は解雇の1カ月前に解雇の予告をするか、1ヶ月分の賃金（予告手当）を払う義務があります。

場合によっては、派遣先に損害賠償の請求もできます。

医療保険（健康保険）

離職の日の翌日から20日以内に、健康保険の「任意継続被保険者制度」の手続きをするか、「国民健康保険」に加入する必要があります。

保険料（国民健康保険の方がおおむね安い）や医療費（国民健康保険なら自己負担3割ですが、任意継続は2割ですむ）を比較して決めます。

一般的には国民健康保険の方がお得です。

なお、治療中の病気・ケガには「継続療養給付制度」があります。

「国民健康保険」は、市区町村の役所で速やかに手続きをします。

必要書類は、退職した会社で発行される健康保険資格喪失届の写しです。

保険料は後日送られる納入通知書で納入します。

「任意継続被保険者制度」は、健康保険に離職まで継続2ヶ月以上加入していた人が2年間、在職中と同じ保険に加入できる制度です。

社会保険事務所か健康保険組合で、退職翌日から20日以内に住民票と印鑑、1〜2ヶ月分の保険料を持って手続きをします。

保険料は、会社負担分も自己負担になるので今までの約2倍を、毎月10日までに払います。

「継続療養給付制度」は、退職以前から保険で治療している病気・ケガに限り、初診から5年間、保険料なしで受けることができる制度です。

健康保険に1年以上継続加入していたことが条件で、退職翌日から10日以内に、社会保険事務所か、健康保険組合で手続きをします。

ただし、それ以外の病気やケガの治療はダメなので、国民健康保険にも加入することが必要になります（注意。任意継続被保険者制度の利用者は、この制度は使えません）。

なお、辞めて6ヶ月以内に出産すると、出産手当金（給料の4〜6割）が98日分でますが、6ヶ月以上たつと、夫が働いている場合でも、夫の被扶養者として分娩費と育児手当金がでるだけになってしまいます。

別の方法として、夫の扶養者になって、夫の健康保険を使い、年金も個人が保険料を払う必要のない「国民年金第3号被保険者」になる方法もあります（妻の年収が130万円未満の場合）。

しかし、この方法は、就職の意思なしとみなされて、失業給付が受けられなくなるので注意しましょう。

年金の手続き

会社に勤めている人は、厚生年金保険と同時に国民年金にも加入しています。

このうち国民年金は満20歳以上60歳未満の国民全員に義務付けられています。

会社を辞めても、失業期間が1ヶ月以上になった場合、国民年金（第1号保険者）に加入して、保険料を支払うことが原則です。

居住地の市役所・町村役場の国民年金窓口に、年金手帳と印鑑を持って届け出ます。

保険料は、月額1万3300円。（平成11年度）

未加入期間を作ってしまうと、将来の年金額も少なくなります。

未加入期間のある人は、最高2年間さかのぼって保険料を納めることもできるので、事情が許すなら未加入期間分の保険料も納入するとよいでしょう。

住民税

住民税は、その年の収入を翌年の6月から支払う「後払い方式」なので、前年分の税金は支払う義務があります。

なお、1月から5月の退職なら前々年の所得に対する住民税なので、退職時に最後の給料で一括払いをするのが一般的です。

6月から12月までの退職なら、その時点で支払うのは前年の所得に対する住民税ですので、残金は翌年5月までに払えばいいので多少の余裕がもてます。

選べるなら6月以降の退職の方がお得です。

所得税

所得税（毎月の給料から天引き）は、1年間働くことを前提に計算していること、生命保険料などの控除を計算にいれていないこと、税務処理上実際にもらえる所得額より少し多めに計算されていることなどから、大半の人は税金を払い過ぎています。

そこで、この税金の精算手続きを、在職中は会社がしていました（年末調整）。

しかし、年の途中で退職すると精算手続きは自分でやらなければ、税金は戻ってきません（確定申告）。

手続きは、翌年の確定申告の時期に、（１）源泉徴収票、（２）生命保険などの控除証明証、（３）印鑑を税務署に持っていき、所定の用紙に記入するだけです。

なお、年内に再就職すると、前の会社の源泉徴収票を会社に提出し、新しい会社で手続きをしてもらえます。

失業給付の仕組み

雇用保険（いわゆる失業保険）は、民間企業に勤める人が失業したとき、再就職までの生活費を保障し、その就職を促進することが主な目的です。

失業給付には、いろいろ種類がありますが最も一般的なのが基本給付です。

基本給付は「積極的に就職しようとする意思」と「いつでも就職できる能力」があるにもかかわらず職業に就けない人が対象です。

たとえば、家事に専念するため結婚退職した場合、働く意思がないので給付は受けられません。

そこで、雇用保険の手続きと同時に、求職の申込をします。

もし、希望する会社を紹介されたのに「正当な理由」（その仕事が希望と違うなども立派な理由）がなく、紹介を拒否すると、そのときから1ヶ月は支給されません。

なお、受給資格は「過去1年以内に6ヶ月以上、保険料を払った人（被保険者）」です。

転職して6ヶ月以内の離職者も、前の会社と合わせると条件を満たすという場合、支給されます。

雇用保険の手続き

離職後は、なるべく早く、居住地の公共職業安定所（ハローワーク）で、下の5点を持って、手続きをします。

• （１）雇用保険被保険者証（会社が保管していることが多い）
• （２）離職票（前の会社が離職から10日以内に職業安定所に届出て交付され、会社を通じて離職者に届けられる）
• （３）住所・氏名・年齢を証明できるもの（運転免許証、住民票など）
• （４）写真（タテ3ｃｍＸヨコ2.5ｃｍ）
• （５）印鑑（認印も可）

ただし、倒産などで会社から書類が受け取れない場合、給与明細書で代用できることがあります。

なお、倒産した会社から未払い給料があるときは、国の立替払い制度もあるので、会社所在地の労働基準監督署に相談しましょう。

また、失業給付は、4週間に1度ずつ、決められた日（失業認定日）に本人が職業安定所に出頭しないと、給付されません（病気の場合、医師の診断書が必要）。

この日は、たいがい最初に出頭した曜日なので、必ず行けそうな曜日に最初の手続きをしましょう。

いつから、どのくらいの期間？

失業しても、失業給付はすぐにはもらえません。

まず、理由を問わず最初の7日間（待機期間）は無支給です。

自己都合で辞めた場合は、7日間＋3ヶ月間も支給されません。

会社の倒産や解雇などの場合は、手続きの約1週間後から28日分ずつ支給されます。

最長の給付期間は、下の表をみれば分かりますが、90日分から330日分まで幅があり、年齢や被保険者期間が1日違うと、給付日数が増えることもあります。

退職のタイミングはよく考えましょう。

基本手当の給付日数

基本手当の給付日数

一般の離職者（定年退職者や自己都合退職者）

倒産・解雇等による離職者

給付を受けることが可能な期間は、離職の翌日から1年以内です。

妊娠・出産・育児、ケガ・病気、親族などの看病で30日以上働けない状態になると、通常の給付は受けられませんが、最長3年延長して（計4年）回復後に給付してもらます。

受給期間の延長手続き（代理人や郵送も可）は、働けなくなって1年以内にする必要があります。

いくら支給？

失業給付の日額は、基本手当が離職前6ヶ月の賃金1日分の6割〜8割です。

日数などの条件を満たし再就職すると、再就職手当も支給されます。

また、失業給付受給中に、アルバイトなどをして収入を得ても構いませんが、届出義務があり、基本手当は減額されます。

これは、収入日額から1327円（変動する）を引いた額と、基本手当日額の合計が、賃金日額の8割を超えるときに、その分が減額されます（詳しくはハローワークに聞くこと）。

なお、収入があったことを隠して、受給すると「不正受給」となり、失業給付を受けられない、不正受給額の2倍を返すなどの処分がされます。

転職にあたって心がけてほしいのはできるだけ就職先が決まってから退社すること、後々トラブルが発生しないよう円満に退職することです。

在職中に就職活動をするのは気がひけるかもしれません。

しかし、いったん退社すれば、失業保険はあるにしても収入の不安がつきまといます。

その結果アセリが生じ、自分の希望どおりの職に就けないということにもなりかねません。

実際に、こういう例はたくさんありますから、内々のうちに就職活動を行い、新天地が決まってから退社の意思を伝えた方が無難です。

いつ退社の意思を伝えるか　では、いつ辞意を伝えたらよいか。

労働基準法には特に規定はありませんが、民法627条によれば、特に雇用期間が定められていない場合、2週間前に行えばよいことになっています。

しかし普通は、各会社の就業規則に明記されているので、それに従うことになります。

一般的には1ヶ月前と規定している場合が多いようです。

事情が許すならば、予告期間は長ければ長いほどベターです。

会社は補充要員を採用しなければなりませんし、円滑に事務引継ぎをするためにも時間は長い方がいいのです。

民法上2週間前と規定されているからといって、それをゴリ押しするのは何の得にもなりません。

どこの会社でも退職金規定には査定の項目が入っています。

スムーズに引継ぎを行わない場合には、減額規定が適用されることになるでしょう。

トラブルは絶対に避ける

金銭的なことはともかく、転職後の「影響」が一番大きいことに留意しましょう。

世間は意外に狭いもので、転職前の会社と仕事上のつながりができることもあります。

同じ業界、職種ならなおさらのことです。

したがって、悪い印象を残して辞めると、後々に響くことになるのです。

ですから、転職先が決まったら、入社は1ヶ月ほど待ってもらうようにします。

どうしてもそれがムリな場合もよくよく上司に事情を打ち明けて、何とか会社に迷惑をかけないような形で退社することが大切です。

退職の意思の伝え方

退職の意思を伝えるのは面倒なものです。

勇気もいりますが、新しい門出を気持ちよく迎えるためには、きちんとした形で話をしておくことが大切です。

まず、相談という形で上司に切り出し、2〜3日後に「退職願」を提出するのがよいでしょう。

相談の時には、退職の理由を明らかにしなければなりません。

どうして退職したいのか、退職後どうするつもりなのか等を、誠意をもって話すことです。

会社の悪口になるような言い方は厳禁です。

ほかにやりたいことがあるからなどと、前向きに話した方がよいでしょう。

誠意をもって話せば、理解してもらえるものです。

ただ、「辞めたい」といっても、上司としても納得できないでしょう。

意思を伝えにくいからといって、そのまま無断欠勤を続けるのは最悪。

欠勤が長く続けば、懲戒解雇にもなりかねません。

どうせ辞めるのだから同じと考えるのは大きなマチガイ。

退職金の上積みも期待できませんし、失業給付にも影響してきます。

通常の解雇であれば、申請から1ヶ月程で支給されますが、懲戒解雇の場合には、実質4カ月以上経たないと受け取れません。

退職願の書き方

白の便箋に黒インクの万年筆か細字のサインペンで、縦書き・槽書で丁寧に書きます。

有色の便箋では誠意が伝わりません。

書き出しは「私は」「私事」「私儀」などの言葉で始めます。

退職理由は「一身上の都合」としましょう。

提出するのは直属の上司になりますが、宛名は社長になります。

退社が決まっても、解放感にひたることなく、仕事はしっかりこなし、引継ぎノートを作る、資料の所在を明らかにするなど、自分の評判を落とさないようにします。

飛ぶ鳥あとを濁さずの精神で退社しましょう。

退職時に返却するもの

退社時には、在籍証明書、社員証、健康保険被保険者証、名刺、定期券、制服、事務用品、資料、カギなどを、原則退職日までに返します。

退職時に受け取るもの

会社からは雇用保険被保険者証、離職票（退職日の翌日以降）、年金手帳、源泉徴収票を受け取ります。

厚生労働省は毎年「賃金構造基本統計調査」で男女所定内給与の格差を発表しています。
ここ却年ほどの間に徐々に格差は減ってはいますが、女性の平均給与は男性の6割程度です。

平成10年度調査でも、男性を100とすると女性は63.9にすぎませんでした。

職場や職務、能率や技能の差により、特定の女性の賃金が特定の男性のそれより低いことは違法ではありません。

しかし、女性であることを理由に賃金格差を設けることは労働基準法4条で禁止されています。

たとえば、一般的（平均的）に女性の能率が悪いとか、勤続年数が短いなどの理由で、男女別賃金を定めることは違法です。

なお、賃金についての相談は労働基準局監督署にしてください。

事業主は募集・採用にあたり、女性にも男性と均等な機会を与えなければなりません。

女性であることを理由とした次のような差別は禁止です。

（１）募集・採用の対象から女性を排除し、または男女別に募集・採用の人数を設定すること。

たとえば「男女を問わず募集はするが、男性は全部門、女性は経理部門のみ」という募集は違反です。

また「女性秘書」など女性であることを条件とする募集もできません。

（２）年齢、結婚の有無、自宅通勤など、男性と異なる条件を付けること。

（３）求人内容など情報提供面で男性より不利な取扱いをしたり、男性とは違う内容の採用試験をすること。

面接で、就職希望者に恋人の有無を尋ねることも、当然違法で許されません。

このような差別的取扱いを受けたら、各都道府県の女性少年室に相談するといいでしょう。

その事実が認定されると、厚生労働大臣は事業主に是正を勧告し、それでも差別的取扱いを止めない事業主の名前は公表されます。

ただ、女性の応募者にも真面目な対応をする会社（事業主）も少なくありません。

差別をするような会社は、こちらから断るという姿勢も必要かもしれません。